נושאים כמו גיוס עובדים, החלטה על השקעה חדשה ואפילו תהליכי שיווק נקבעים עדיין על ידי הדור המייסד. זה לא בהכרח נובע מחוסר אמון, אלא מהיכרות מעמיקה עם העסק, הלקוחות ומתפיסה ברורה לגבי הדרך שבה הוא רוצה שהעסק יתנהל. במצב כזה אולי נראה מבחוץ שהכול עובד היטב, אך הילדים יכולים להרגיש תסכול, וכאן בדיוק נכנס תהליך ייעוץ לעסק משפחתי.
האחריות עובדת אבל הסמכות נשארת אצל ההורה
אחד המצבים המורכבים בעסקים משפחתיים נוצר כשהילדים כבר מעורבים ולא רק עובדים בעסק. הם בעלי תפקידים חשובים, מטפלים בלקוחות גדולים, מובילים פרויקטים ומביאים רעיונות, אך כשיש צורך לקבל החלטה משמעותית, ההורה הוא עדיין זה שנותן את הטון.
בפועל נוצר מסר כפול. מצד אחד הילדים צריכים לפעול באחריות ולקחת על עצמם תפקידים, ומצד שני הם מרגישים שלא באמת סומכים עליהם. הכוונה של ההורה יכולה להיות טובה: הוא רוצה להגן על מה שבנה, להביא לידי ביטוי את הניסיון שלו ולעתים גם לגשר בין הדעות השונות של האחים. עם זאת, התוצאה עלולה להיות פגיעה בביטחון הניהולי, עיכוב בהתפתחות ודור חדש שלא מרגיש בנוח לקבל החלטות חשובות.
הקושי של ההורה בשחרור ההחלטות
מי שהקים את העסק מאפס רואה בו הרבה יותר ממקור הכנסה. לעתים מדובר במפעל חיים ובחלק בלתי נפרד מהזהות האישית, שנבנתה לאורך שנים של קבלת החלטות, לקיחת סיכונים ולמידה מתמדת. לכן העברת הסמכות היא לא רק פעולה טכנית. היא דורשת מההורה להסכים לכך שמישהו אחר יעשה דברים אחרת, וייתכן שבמצבים מסוימים אפילו יטעה.
החשש מובן. ההורה רוצה להגן על העסק, על העובדים ועל המשפחה. במקרים מסוימים הוא עשוי לחשוב שהילדים עדיין לא מוכנים לקבל סמכויות נרחבות יותר או שחסר להם הניסיון להתמודד עם מצבים מורכבים. התוצאה היא דור חדש שלא מקבל הזדמנות להחליט גם במצבים שבהם רמת הסיכון נמוכה, ולכן גם לא באמת לומד את רזי הניהול.
החלק של הילדים בתהליך
קל להסתכל על הסיטואציה כמאבק בין הורה שאינו משחרר לבין ילדים שמבקשים יותר חופש, אבל המציאות בדרך כלל מורכבת יותר. גם דור ההמשך צריך להוכיח שהוא מוכן לקבל אחריות מלאה על כל המשתמע מכך, כולל החלקים הפחות נעימים של העבודה והניהול.
קבלת סמכויות אינה רק הזכות לבחור כיוון חדש. היא כוללת עמידה ביעדים, לקיחת אחריות על טעויות, ניהול עובדים במצבים מורכבים והתמודדות עם ההשלכות הפיננסיות. מעבר לרצון לעצמאות, חשוב שהילדים יראו שהם מסוגלים לקבל החלטות ולעמוד מאחוריהן גם כשהתוצאה אינה מושלמת.
כששני האחים לא מסכימים זה עם זה
בנוסף לפער בין הדורות, לא פעם יש פערים גם בין שני האחים שעובדים באותו עסק. כל אחד יכול לראות את הדברים בצורה שונה ולכל אחד יש חזון משלו, והדבר עלול להוביל לחיכוכים ולאי הסכמות שמגיעים בסופו של דבר להכרעת ההורה.
מצב כזה עשוי להקשות על המעבר בין הדורות, לפגוע בהתנהלות השוטפת, בדינמיקה עם העובדים ולעתים גם ביחסים האישיים. לכן חשוב מאוד לבנות מעבר הדרגתי של אחריות, להגדיר תפקידים וגבולות ולפתח דור ניהולי חדש בצורה מסודרת ונכונה.
הגדרת תפקידים וגבולות
אחת הפעולות הראשונות שמתבצעות בתהליך ייעוץ לעסקים משפחתיים היא הגדרת תפקידים וקביעת גבולות ברורים. בתוך כך יש לבחון מי ממלא את התפקידים כיום, מה כל אחד עושה בפועל, אילו תחומים הוא יכול לנהל וכיצד אפשר להביא את הייחודיות והיכולות שלו לידי ביטוי.
חשוב מאוד להגדיר מי אחראי על כל תחום, מהם גבולות הסמכות והאחריות ומתי יש לפנות ולהתייעץ עם האח השני או עם ההורה. גם כשהיחסים במשפחה טובים, קשה ששני אנשים ינהלו את אותה מחלקה בלי חלוקה ברורה של סמכויות. האחים צריכים לדעת מה נמצא תחת האחריות שלהם, וההורה צריך לאפשר לכל אחד לבצע את תפקידו בפועל.
הרחבת תפקידים בהדרגה
מעבר בין דורי אינו מתרחש ברגע אחד, ויש שחושבים שיש רק שתי אפשרויות: או שההורה מנהל או שהילדים מנהלים את העסק. בפועל, העברת האחריות יכולה להיבנות בהדרגה. אפשר להתחיל מתחומים מוגדרים שבהם תהיה לילדים סמכות מלאה, ובהמשך להרחיב אותה בהתאם לניסיון ולתוצאות. לכל אורך הדרך ההורה יכול להישאר עם אצבע על הדופק, לשמש כתובת להתייעצות ולכוון כשצריך, אך עליו לשחרר את הניהול בהדרגה.
חשוב ליצור מנגנון ברור שיאפשר לכל הצדדים להבין כיצד יתבצע המעבר, ולא להסתמך רק על תחושת הבטן של ההורה לגבי מועד העברת הסמכויות. מעבר להגדרת התפקידים, יש לתאם ציפיות ואפילו להגדיר יעדים, כדי שאפשר יהיה לבחון את התפקוד ואת המוכנות לקבלת סמכויות נוספות.
ניצול הניסיון לצד חדשנות
לדור המייסד יש ניסיון שקשה להחליף. הוא מכיר את השוק, את העובדים, את הלקוחות ואת האנשים שליוו את העסק לאורך הדרך. הוא למד על בשרו, עשה טעויות והגיע להישגים, וכל אלה יכולים לשמש את הילדים בהמשך. מעבר נכון בין הדורות אומר שלניסיון של ההורה עדיין יש חשיבות, אך הוא לא אמור להפוך לזכות וטו על כל החלטה חדשה.
עסק משפחתי לא עובר לדור הבא ברגע שהילדים מקבלים תואר של מנהלים. הוא עובר כשהם מקבלים מרחב אמיתי להחליט, לטעות, ללמוד ולבנות סגנון ניהולי משלהם. כשהמעבר נעשה בהדרגה, אפשר לשמור על הניסיון והידע שנצברו לאורך השנים ובמקביל להביא רעיונות, כלים ושיטות שמתאימים לעסק של היום.
