כתוצאה מכך, בעשור האחרון הוגשו לבתי הדין לעבודה תביעות רבות מצד עובדים המיוצגים על ידי עורך דין דיני עבודה כנגד מעסיקים על לשון הרע במקומות עבודה.

חלק מתביעות העובדים הוגשו בשל ביקורת שמתחו מעסיקיהם על תפקודם והתנהלותם בפומבי. גישת בית הדין לעבודה, ככלל, כפי שבאה לידי ביטוי בפסיקותיו היא, כי במערכת של יחסי עבודה קיימים ערכים מיוחדים שיש לקחת אותם בחשבון בעת יישומו של חוק אישור לשון הרע, הנובעים מהיותו של מקום העבודה מעין "משפחה" מורחבת, שחבריה שוהים זה עם זה שעות רבות מדי יום ואמורים להגשים יחד מטרות משותפות. מקום העבודה הוא מקום חי ותוסס ויש חשיבות כבירה להבטיח בו שיח פתוח, ללא חשש או מגבלות תוך עידוד של שקיפות, שיתוף וגילוי מרביים.  

בשל כך, קבע בית הדין בהכרעותיו כי יש חשיבות גם לזכותו וחובתו, של מנהל או ממומנה להעיר לעובדיו הערות ולהעביר ביקורת על דרך תפקודם, כחלק אינטגראלי מניהול תקין של כוח אדם וכאינטרס מרכזי הן של העובדים והן של המעסיק. לגישת בית הדין לעבודה ראוי לשמר מערכת במסגרת מקיים מעסיק לעובדיו הערכות תקופתיות, מוסר להם אינפורמציה רלוונטית, ונוקט כנגדם בהליכי בירור ומשמעת , וזאת מבלי שתתלווה לכך עננה של חשש מתמיד מתביעות משפטיות.

בית הדין לעבודה עמד גם על חובותו וזכותו של מעסיק להעיר לעובדיו הערות וביקורות תוך כדי עבודה ובזמן אמת על אופן תפקודם זאת כחלק מכליו הניהוליים, וזאת מבלי ניתן להפרידם ממכלול יחסי עבודה. בית הדין לעבודה קבע כי יש לקחת בחשבון שלעיתים נאמרים דברים מתוך רוגז רגעי או סערת רגשות (עידנא דריתחא) או כחלק מהתנהלות יומיומית כאשר לא לכל עלבון, הערה, אמירה או ביקורת - יש להתייחס כאל לשון הרע במובנה המשפטי.

על כן, נקודת המוצא בבתי הדין לעבודה היא כי יש לפרש את חוק איסור לשון הרע בהקשרים של יחסי עבודה ויחסי עובד-מעסיק, באופן שיגן על הערכים שבבסיס החוק אך מבלי לפגוע במרקם העדין של היחסים במקום העבודה ומבלי ליצור "משפוט" יתר של כל התבטאות.

האם חוות הדעת שמסר מעסיק קודם למעסיק פוטנציאלי על תפקוד העובד, היא בגדר לשון הרע?

בשנים האחרונות, עם התקדמות הטכנולוגיה, אנו עדים לתופעה הולכת ונרחבת של מעסיקים אשר בעת שלבי מיון מועמדים למקום העבודה, בודקים את קורותיהם של המועמדים באמצעות הרשתות החברתיות, לדוגמה בפייסבוק ובלינק-דין. ישנם מעסיקים שעולים מדרגה ויוצרים קשר עם המעסיק הקודם כדי לשמוע את חוות דעתו האותנטית על העובד. 

כך למשל, קרה לא'. מזכירה אשר התמיינה לתפקיד במשרד יוקרתי באזור המרכז. המשרד אליו התראיינה פנה לבוס הקודם של המועמדת וביקש לקבל את חוות דעתו. המעסיק הקודם מסר למעסיק הפוטנציאלי שמדובר בעובדת גרועה, רשלנית ועצלנית.

נוכח חוות הדעת, הודיע המעסיק הפוטנציאלי למועמדת כי אינה מתאימה למשרה. המועמדת הגישה תביעת לשון הרע באמצעות עורך דין לדיני עבודה כנגד המעסיק הקודם. לטענת המועמדת, המעסיק הקודם מסר מידע שקרי לדבריה, אשר גם לה לנזק ומסירת המידע מהווה פרסום לשון הרע.

בית משפט שדן בתביעת המועמדת פסק כי מסירת מידע רלוונטי בידי מעסיק קודם למעסיק פוטנציאלי אשר פנה אליו לצורך בירור פרטים על עובד, מוגנת מכוח חוק לשון הרע ואינה מהווה לשון הרע.